如何提高新进员工的留存率

如何提高新进员工的留存率

  如何提高新进员工的留存率，很多企业都被招人难、用人难、留人难等问题困扰着，尤其是在“留人”这方面，花费很多精力，效果还是不明显。下面我们一起去看看如何提高新进员工的留存率。

  如何提高新进员工的留存率1

  新员工流失的常见原因

  一是进人把关不严。

  大多数营销团队都认识到，往往增加人力会有效拉动业务的增长，因而大多数公司、团队管理者都会有针对性的组织增员激励活动，设置增员奖励。一部分主管在考核指标压力和奖励诱惑下，往往不惜一切地拉进一大堆人来。如此突击增员，疏于甄选，鱼龙混杂的新人团队必然军心涣散，战斗力不强。

  二是培训流于形式。

  由于新进人员数量大，业绩压力重，不少主管在新人培训上都有意无意的放松了力气。新人培训时间短，仓促上岗;有的根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，开号上岗;有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。

  三是主管服务不到位。

  新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。新人感受不到关怀与帮助，遇到问题求助无门，对团队、公司没有归属感，自然容易产生放弃的情绪。

  四是缺乏工作激情和正确的习惯。

  新人由于展业技能不熟练，对展业工作必然会害怕为难，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。许多新人对从事保险工作信心不足，没有制定自己的职业生涯规划和工作目标，心中充满犹豫和彷徨。

  提高留存率的六大心法

  1.深入面谈，做好启航的准备

  在增员面谈新人或是辅导新员工时，一定会找出他们想要改变的缘由及原因，透过详细的访谈和沟通，用感性的力量，确保新人和新员工内心真正的想法与渴望，并给予可达到的承诺，让其相信自己是和他们走在同一条道路上。

  2.送新员工一对翅膀(态度)

  在每一天进行辅导时，都会询问新员工一天的经历，并且会不断地重申营销展业过程中的每一次电访邀约、与客户面谈、进行行政事务、自我信息的学习等，都会有一定的收获与经验的累积。藉由这样态度的建构与强化，新员工才能更站稳经营的基础。

  3.帮助新员工培养良好习惯

  不管是准时出席团队早会、固定做陌生开发、打电话邀约与拜访客户、每日进行总结纪录等，团队主管可以运用团队系统平台的资源，建立一套良好的机制，帮助业务新员工养成纪律，这样就更能帮助他们迈向成功的坦途。

  4.因材施教

  对于团队主管来说，每位业务新员工的状况、条件、背景不尽相同，因此进行的辅导工作也要随之调整，要施以新员工适合的`方式，让其去找符合自己的销售市场和销售模式。

  5.经常要给予肯定与赞许

  激励是每一位经营保险团队的主管，都必须修练的课题。他常透过诸如“我相信你一定可以做到!”、“你的努力实在令人相当敬佩!”简短的一句鼓舞和肯定、赞许语言，让想要成功的新员工感到窝心与自豪，其能量就会由心而发，再次产生动力而继续奋发向上。

  6.紧密追踪进度

  团队主管必须要定期追踪新员工的进度，尤其是新进新员工的头半年，每日都要跟进其每个个案、每周跟进活动安排、每月跟进业绩表现，适时、适度地提供及时的辅导，针对新员工的每一个问题去进行解决，让新员工可以从问题和困难中总结有效的方法，进而累积实力和能力。

  如何提高新进员工的留存率2

  员工离职原因

  ●组织架构不合理●

  没有组织架构的企业就像是一盘散沙，然而组织架构不合理会严重影响到企业的发展和运作。

  比如一个公司，里面几乎人人都领导，新来了一个员工。大家都来使唤他。员工会觉得这个公司内部分配乱七八糟的，觉得公司一点也不专业，好感度立马下降。

  ●制度不完善●

  企业发展快客观来说是好事，也是坏事。好的一方面是企业可以创造收益，不至于无活可做。坏的一方面是发展过快，往往内部制度还没有完善，跟不上节奏。

  举个栗子，新入职的员工，公司并没有对其作出相关的培训，而是将其“晾在那里”。处于对未来还是未知状态的新员工，想着连一个新人培训制度都没有，只能靠自行摸索、自学成才的工作自己并不能够胜任，及时止损，立马辞职走人。

  ●公司氛围不好●

  新员工入职，到了公司以后发现员工之间非常冷漠。人与人之间基本的尊重都没有。老员工对新员工只会“摆架子”，相处氛围大失所望。

  对新公司的初印象会在员工心底烙上深深的印记，消极情绪会持续累积，久而久之，上班不再有动力，会选择离开。

  ●老板“画大饼”●

  老板在员工面前一味地大谈理想和未来，刚开始还可以起到激励员工的作用。久而久之，员工麻木了，发现这一切只是虚无缥缈，是根本就无法实现的蓝图。

  感觉自己被欺骗被利用了。就不会再继续浪费时间在这家公司了。有理想是好事，但是还是要基于现实的基础上。没有实质性的福利，只靠言语是打动不了人心的。

  ●没有“钱”途●

  许多公司业务的发展需要员工加班，许多不正规的公司加班是没有加班薪资，也不会有相应的调休政策的。

  员工为了加班，是为了更好的完成工作，为公司奉献自己的价值。既然已经付出了，同等也希望自己能得到相应的回报。

  可是到头来，不仅没有回报，身体加班多了也累垮了，得不偿失。没有“钱途”的工作还谈何留住员工？

  如何避免此类情况

  尽早做好入职培训

  新员工进来后，越早进行入职培训越好。通过入职培训可以让新员工快速了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。

  同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。

  供难度系数相宜的工作

  新员工刚入职，既不能把他们当成无所不能的高手，也不可以当成是什么都不懂，什么也不会干的见习生。

  而应该以其经验、能力、资历，安排难度系数相当，既可以快速上手也能逐步强化有足够提升空间，能胜任又需有所提升的工作。这样新员工才能扎扎实实的在工作的土壤里落地生根，茁壮成长。

  主动提供职业生涯规划意见

  每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程。

  另外，HR有必要多多宣传职业生涯连续性的问题，在一家企业服务的时间不宜太短，专业和能力的积累也是需要时间的，要有好的心态，在职业道路上长久坚持下去，必有收获。

  避免员工浅尝辄止，频繁跳槽。将不希望发生的事情提前打预防针。

  加强直接主管的能力

  有一部分员工离职是因为直接领导而离职，与新员工接触最多是就是其部门主管，人力资源部很有必要加强基层中层管理者的领导能力和管理技巧的培训。

  直接上级的管理风格和管理能力，对于团队的工作绩效水平和员工体验都是很重要的。

  总之，HR怀抱着提高新员工在公司留存率的美好目标是对的。

  提高新员工的留存率，需要人力资源部在公司层面多做一些管理和制度建设的提升，同时试用期也是员工需要主动应对的一次挑战。

  这个过程人力资源人员适度关心，适度辅导就好，不要越界太多。

  在试用期管理的过程中，部门管理者和新员工才是主角，作为配角和HR做好支撑和辅导，才是聪明的人力资源管理者。我们可以做个幕后英雄，做试用期管理的军师和顾问。