离职率下降80这才是留住人才的9个关键点

离职率下降80这才是留住人才的9个关键点

  离职率下降80这才是留住人才的9个关键点，关于留不住人的原因，有很多，真实的离职原因远比说仅仅工资不够要来的复杂，离职率下降80这才是留住人才的9个关键点。

  离职率下降80这才是留住人才的9个关键点1

  1、当员工离职的时候，我们讨论的忠诚度可能是一个伪命题，一个人为什么平白无故要对一个组织忠诚?

  无非这个组织的管理者领导力和组织本身吸引力，共同所产生的效果;员工要离职，本质是因为企业缺乏吸引力和领导缺乏领导力。所以说忠诚度不是评价员工的属性，而是领导的属性。

  2、1859年，达尔文出版了举世闻名的巨著《物种起源》，并提出了“进化论”。

  他在书中说：“目前在地球上留下来的物种，都不是最强壮的，也不是最聪明的，而是最适合在地球上生存的。” 物种因为环境不同，食物不同，进化出不同的形态，最终适合的才生存了下来。

  员工也是一样，适合的才会留下，不适合的就会转身离开。为了降低离职率，HR最应该做的事是在招聘的时候就做好离职的分析，把不适合企业的人先拒之门外，省去后期因为匹配度而产生的离职问题。

  3、在英文里有一句很有名的管理箴言：Hire for attitude, train for skills。意思就是要雇佣态度好的人，然后再培养他的能力。

  因为“能力”被改变的可能性比较大，但是“态度”想改变的话就比较难了。所谓和组织匹配的人才，第一条特点就是要态度好。态度不仅是他对面试时的态度，更是他面对困难、面对团队、面对自己、面对未来的态度。若选择态度有问题的人加入，以后隐性的管理成本足够让组织头疼。

  4、钱没给到位的意思，指的不一定是钱的绝对值，还可能是钱的相对值。

  比如周杰伦进入一家企业，老板给他月薪4000，年终的时候，领导给他加薪了20%，还有奖金，周杰伦感觉自己被重用了。

  他的好基友林俊杰和他一个部门，林俊杰平时喜欢玩游戏，业绩不太好，几乎每周都被老板骂，周杰伦总跑过去安慰林俊杰，有一次林俊杰自怨自艾地说：哎，干来干去5000一个月，还要被骂，真没劲。周杰伦当场怔住了，一个月后，周杰伦毅然地选择离开这家公司，选择了自己喜欢的音乐行业。

  5、工资是员工批发销售自己的时间，老板一次性买断员工的一段时间。奖金是老板为你的苦劳鼓掌也是为你的功劳颁奖。股权是老板支付给你未来的潜力，老板希望你和公司从一开始的利益共同体，转变为事业共同体。

  这三点逻辑看起来很简单，但其实90%的员工并不知道，员工的'眼里往往就是：为什么不涨工资，为什么不给奖金，为什么不分股权。作为管理者，公平的评价员工，并向员工解释清楚这三点，非常重要。

  6、那种“大家好好干，我不会亏待大家的”的模糊说法，要在团队中尽量避免。其实，员工是不排斥画饼，但员工不是傻子，那种很模糊又完全不可能实现的画饼，员工一眼就能分辨。

  如果饼画的多了，不仅看起来虚伪，而且看起来还有点笨。所以，聪明的领导者一定不会轻易承诺，也不会瞎画饼，因为他们知道，哪怕只是简单地记住每个员工的名字、职位，让员工感觉受重视，也比瞎画饼，从来都不兑现效果来的好。

  7、激励，非常考验管理者的境界。如果用多了，员工会产生“这些都是我应得的”主观判断，导致激励的效果越来越差，甚至会出现你哪怕给了，有员工还会觉得自己的利益是不是被侵犯到了;但如果激励用少了，结果HR最清楚。

  所以，要把激励要换成一些偶然的、不可预测的活动，给员工惊喜感，给员工意外感，产生一种超出预期的感觉，这样才能真正被激励到。否则你花了很多钱，员工依然有可能会走掉。

  8、你身边是不是有这样两种类型的公司：一种是模拟家庭，在内部强调互相无条件帮助，讲究家庭亲密无间毫不设防文化;一种是模拟军队，强调无条件执行，讲究自我牺牲，讲究军事化管理;其实，这两种组织都是建立在“恐惧”之上，他们害怕团队失去忠诚、失去执行、失去向心力。

  但恐惧失去的副作用就是容易失去。真正有智慧的组织，会模拟宗教，用组织使命、愿景、价值观成为最强的武器，用一种召唤，来让员工自己无条件地坚持自己的热爱。

  9、从马斯洛的需求上来分析，用增加工资等满足一个人的生理需求;保险、福利等满足一个人的安全需求;组织旅行、运动会等满足一个人的社会需求;管理者重视员工想法，满足一个人的尊重需求;而这一切的最终目的是要让员工感受到幸福感。

  倘若要给到员工幸福感，而给员工最好的幸福感，就是给他学习的机会，让他自己有很多机会去提升自己，改变自己，这是最强最有效的提升幸福感的方式。

  而对个体而言，职场最强的晋升秘诀就是：榨干你所能学习的一切。

  离职率下降80这才是留住人才的9个关键点2

  一、员工离职原因分析

  来自企业的原因

  (1)福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

  (2)工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

  (3)人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

  (4)领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。

  (5)企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

  (6)员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。

  来自员工个人的原因

  (1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。

  (2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

  二、应对员工离职的具体措施

  1、招聘环节：

  HR一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，如果面试的是基层员工，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资与应聘者心里期望落差较大而产生。如果为中高层员工，可以在初试环节了解到应聘者的期望值，再与总经理、用人部门的负责人沟通。若应聘者期望值过高，可以试探了解其的最低薪资要求，或者直接做拒绝处理。

  用人部门在复试阶段(请一定要用人部门负责人参与复试，原因就不在这里做阐述了)，尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大。

  2、通知入职环节：

  HR同事在通知入职以前，对于有特殊岗位在征得应聘者同意前，一定要做背景调查(背景调查的方法在这里就不做过多的阐述)，对背景调查真实者再进行通知面试结果。在通知入职时，请确定好应聘者准确的入职时间(一定要应聘者完成与原单位的劳动合同解除手续，最好是能提供离职证明，并处理好与原单位的社保等事宜，以避免后期劳动纠纷)，并告知用人部门做好新员工入职后的安排;再次强调公司薪资福利、上班时间、地点等详细信息，避免造成应聘者理解错误;告知应聘者办理入职手续时需要提交的相关资料。

  3、报道环节：

  新员工来报道后，按照公司流程收集其资料、填写表格及劳动合同，如当天报道的新员工较多，建议报道当天即开展新员工入职培训，以便新员工能更快的了解公司的制度和规定。当然，我也遇到报道当天听完培训就放弃的员工，这时放弃的员工可以不作为离职员工处理，视为未入职。

  4、培训和安排：

  用人部门需对新员工做好岗位技能、流程、标准等的培训。

  我们可以发现，员工离职有个“232”的规律，即入职两周内离职，入职三个月内离职，入职2年后离职。入职两周内离职的员工，往往是因为想象的与实际情况相差较大，这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽，对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。

  入职三个月离职的员工，可能由以下两种原因：

  一是被动离职，即试用期内不能达到公司的标准，这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解，涉及技术岗位的，是否进行了实操面试，对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等;

  二是主动离职，一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一，不能完全发挥自己的能力，或与管理层的沟通出现严重问题。在我统计中，这个期间离职的人员，大部分是因为与公司管理层的沟通不当，而这个时候，我们需要给到新员工的直属上级一些压力。需要特别说明的是，这个压力是良性压力，即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工，或者对新员工缺乏耐性等情况。HR需要在平时加强对部门管理人员的培训，让其了解到一个员工离职所带来的“成本”，并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。

  入职两年后离职的员工，一般是因为觉得没有发展，或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。

  三、降低员工离职率的方法

  马云说过员工辞职无非就两种原因：一是钱给的不到位，二是心委屈了。所以，想要留住员工，钱别给少了，员工关怀不能少。具体操作方法如下：

  (1)应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工;也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

  (2)实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。

  (3)实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。