辞退怎么说不伤自尊

辞退怎么说不伤自尊

  辞退怎么说不伤自尊，对于一个公司来说，往往是需要有能力的员工，所以当一些员工没有能力的时候，公司就会想着要辞退他，但是辞退员工可能在无形中伤害了员工的自尊，那么，辞退怎么说不伤自尊

  辞退怎么说不伤自尊1

  第一，当辞退是因为业绩不佳时

  1、和直接主管共同出面

  由于被辞退员工的直接主管对他最熟悉，也最有发言权，因此，可以由HR邀请直接主管共同和员工谈话，并拿出员工的业绩记录，确保谈话更具备说服力。

  2、准备好法律依据

  在辞退之前，根据劳动合同规定计算出补偿，员工每服务一年还可以多给一个月的薪水补偿，另外，HR还可以在权限范围内向高层申请给予员工更多补偿金。

  3、帮助员工理解辞退原因

  如果情况允许，HR还可以从对方角度去思考，和被辞退的员工一起讨论被辞原因，这样能够让对方感受到企业应有的关照，适当时候，HR还可以给对方一定的帮助，例如帮助推荐工作、写介绍信等。

  第二，因公司效益问题而辞退

  并非只有中小公司才会出现这种情况，事实上，即使是世界500强企业，也有可能出现因为绩效问题而裁员的现象。在这种情况下，HR必须先制订出全面沟通计划。这个计划的步骤包括：

  1、战略上，先和所有可能被辞退员工进行非正式渠道的沟通，告诉他们公司目前面对的困境、可能的走向，给他们一定的心理暗示。

  2、细节上，和所有需要辞退员工的部门经理共同制定出辞退员工的时间表，确定辞退批次。

  3、制定出辞退补偿政策，并和管理层、财务部门进行沟通，确定出奖励政策。

  第三，规劝式辞退

  这种辞退方式最为“隐蔽”，具体操作方法是在接到公司高层要求的辞退名单之后，找到其中每个人单独谈话，并明确告诉他们，公司因为某些原因，而确定不会再雇佣他们。但如果明确辞退他们，会引起内部的动荡，同时也考虑到他们的职业荣誉，不如尽早自动辞职，对双方都会有利。

  采取这种方法，通常是针对那些企业中层管理者，或作出过一定贡献的老员工。在谈话过程中，HR应该推心置腹地告诉他们，自己在这件事情中也实属无奈，无法表达个人对其的支持，这样，规劝式辞退不仅能达到辞退员工的目的，还很可能为HR个人未来的职业发展带来良好社会资源。

  辞退怎么说不伤自尊2

  辞退，这个词，想想都有点丧。

  像是接到一把尚方宝剑，让你去切断不必要的关联。这样的比喻很果断，但并不温和。那在辞退这件事上，如果用温和的方式达到干净利落的结局呢。

  1、首先要做好准备工作，就是重新了解辞退对象的全部，他的原始履历，他的性格为人，他的工作状况，他的上下级反馈等等。

  2、选择一个隐蔽，不受打扰的空间进行谈话。

  3、谈话的方式有很多种，相对于开门见山，循序渐进更为妥当，带动节奏，表现真诚的关心和倾听。

  4、在倾听中去佐证或重塑你准备工作时的一些观点和结论，关注对方的情绪，妥当应变并把控好谈话进程。

  5、帮助对方分析这份工作中表现出来的，他的天赋，他的兴趣，他的努力，他的成绩和运气。分析他的天赋是什么？这份工作是否体现出他的天赋？他的兴趣是什么？他努力的'程度？别人比他成绩更好的区别？努力之后的运气还有多远？

  6、现状和结果很重要，但原因和改变更重要。之所以分析上面的第五点，就是为了找到其中的原因，帮助对方做出改变，这里更多的是思想上的改变。当他意识到你不是生硬的请他离开，而是帮你分析现状指向未来改变，让对方豁然开朗，让他明白他还有更好更合适的路可以选择。

  7、这中间无论是场面的寒暄和客套，还是刻意的掩饰和防护，都是人性正常的方面，给予尊重。

  8、最终直面谈话结局，开门见山后步入正常规程，送上真挚的祝福，保持礼貌的联系。

  辞退，其实就是一种二次选择，让对方站在选择的十字路口并不是残忍，主动或是被动都只是一个形式，更重要的是内容，大家互不浪费，及时止损，祝大家在江湖更高处相遇。

  辞退怎么说不伤自尊3

  与即将被辞退的员工面谈时，有几项禁忌是管理者们必须牢记的。

  一、面谈时间过长

  时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在15—20分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。

  二、指责员工表现

  对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。

  三、承诺做不到的事

  在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作;又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。

  四、谈及其他员工

  比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。

  五、悬而不决

  公司里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作，你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个人均无好处。